2 de cada 5 CEOs fracasan en su 1er año y medio en el cargo

Llevar el timón de una compañía no es nada fácil.

Cuando una pierde a su cabecilla por múltiples razones surge una duda razonable: ¿es preferible promocionar a una persona de dentro, que conoce el funcionamiento y la cultura empresarial, o es mejor seleccionar a alguien externo que ya haya sido CEO en alguna otra corporación?

Dicotomía entre la promoción y la contratación

La decisión es complicada y más si tenemos en cuenta las estadísticas de un estudio elaborado por Korn/ Ferry International.

Según éste, dos de cada cinco CEOs fracasarían en los 18 primeros meses de gestión de una compañía.

El dato no aclara mucho las cosas para decantarse por una u otra forma de reemplazamiento, pero pone otro aspecto en evidencia: no todas las personas están preparadas para dirigir todas las empresas (tan sólo un 33% de las compañías tiene éxito al identificar sus futuros líderes).

Lo cierto, por otro lado, es que los jefes ejecutivos parecen durar cada vez menos en sus cargos.

El estudio desvela que el tiempo medio que los directivos permanecían en sus puestos era de 9,5 años, mientras que actualmente se ha reducido a 5,4 años.

La elección entre promoción y contratación parece depender de la naturaleza de cada empresa.

Aquellas que disponen de estrategias de gestión de talento más sofisticadas (multinacionales principalmente) sí cuentan con planes de sucesión de su CEOs.

Sin embargo, en las empresas nacionales o familiares estos procesos no están tan integrados, por lo que se opta más por la contratación de candidatos externos.

Como media, para moldear un CEO se necesita un promedio de 8 años y que los candidatos pasen por unas 15 asignaciones diferentes para adquirir los conocimientos necesarios.

Teniendo en cuenta esto, y las posibles bajas, cada corporación debería pensar en disponer de seis posibles sucesores para encabezar una firma.

Trece rasgos deseables

En cualquier caso, y se prefiera la promoción o la contratación, los especialistas Lombardo y R.Eichinger apuntan 13 competencias críticas que todo buen CEO debería poseer:

-Creatividad
-Manejo de la innovación
-Habilidad para motivar
-Agilidad estratégica
-Manejo de la ambigüedad
-Manejo de la visión y el propósito
-Construcción de equipos efectivos de trabajo
-Manejo a través de sistemas organizacionales
-Sabiduría política
-Organización
-Habilidad de mando
-Habilidad de negociación
-Experiencia de negocios

En tiempos de crisis mejor un CEO experimentado que uno novel

Las empresas prefieren jugar sobre seguro en los períodos de incertidumbre económica, sobre todo si se trata de escoger un nuevo mandamás para la gestión y administración de la organización.

A la hora de cambiar su líder las compañías dieron predilección a la experiencia de los candidatos, dejando de lado las promociones internas.

Así, este período caracterizado por la llegada de la crisis, se diferenció por tener una gran rotación en los puestos más altos de la cadena, con pocos ascensos de prometedores directivos.

En cualquier caso, por sectores, los servicios financieros sería el segmento que mayor grado de rotación habría sufrido durante el año pasado, también en línea con el momento de cambio económico.

Más vale malo conocido..

No obstante, parece que los cambios de mando no han sido una opción muy escogida por las empresas pese a lo que se pueda pensar. Todo indicaba que en épocas como la actual se iban a acelerar las salidas de CEOs, pero sucedió lo contrario, más aún en las economías desarrolladas, que fue incluso donde primero estalló la crisis. Ello demuestra que en contextos de esta naturaleza el rol del número uno es fundamental.

En tanto que en los casos en los que sí se produjeron cambios de directores, las empresas buscaron líderes con un paso previo por el cargo y relegaron posibles ascensos de la gente propia, lo que sirve para reconfirmar que en tiempos de crisis la experiencia es un factor clave.

CEOs entrados en años y sobradamente preparados

Todos estos elementos han hecho que durante el anterior ejercicio la media de edad de los CEO de las principales compañías se eleve, al no producirse relevo generacional. Si esta ha sido de 51 años durante toda la década actualmente, la misma aumentó hasta los 53,9.

Al margen de ello, crecieron levemente los casos de sucesiones planificadas (por jubilación, enfermedad u otros cambios planificados) y las sucesiones forzadas, debidas a razones como malos resultados o decisiones éticas, aunque se redujeron bastante aquellos relevos causados por operaciones de fusiones y adquisiciones.

 

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